A.培訓所需資源不足，尤其是資金
B.時間有限，質(zhì)量難以保證
C.培訓項目目標不明，缺乏共識
D.培訓項目確定的受訓者面廣，為數(shù)眾多
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A.訪談法
B.對比法
C.自我評估法
D.行為觀察法
A.培訓管理部門
B.培訓實施部門
C.培訓受益部門
D.學員
A.平衡計分卡
B.360度評價
C.目標管理法
D.行為錨定法
A.依靠體驗的方法來組織培訓
B.給受訓者提供有針對性的建議或輔導
C.不僅擁有足夠的專業(yè)知識，并且能夠清晰地表達出來
D.與受訓者建立良好的關系
A.受訓人員
B.培訓人員
C.受訓人員的直接管理者
D.企業(yè)高層
A.反思型
B.理論型
C.活動型
D.應用型
A.語言理解能力
B.定量分析能力
C.推理能力
D.應變能力
A.核心課程
B.合科課程
C.活動課程
D.模塊課程
A.人員結(jié)構(gòu)
B.職能結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.課程結(jié)構(gòu)
A.培訓前收回投資
B.培訓期間收回投資
C.培訓后收回投資
D.與培訓無關的投資
最新試題
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調(diào)整和平衡。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么，而是在于未來要做什么。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
工作再設計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。