通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。

委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。

在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。