從2009年1月1日起,張某一直在甲公司工作,月工資5000元,雙方簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,2019年1月1日,甲公司被乙公司合并,甲公司未向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,之后,經(jīng)雙方同意,張某與乙公司簽訂勞動(dòng)合同,內(nèi)容包括:“期限2019年1月1日至2019年12月31日,月工資5000,試用期三個(gè)月,禁止內(nèi)部員工談戀愛(ài)”2019年8月1日,經(jīng)乙公司主動(dòng)提出,雙方協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同。2021年7月,張某達(dá)到退休年齡,向一位同事打聽(tīng)國(guó)家有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的政策,同事回復(fù):“你累計(jì)繳費(fèi)未滿足最低20年的繳費(fèi)年限,不能按月領(lǐng)取養(yǎng)老金”張某詢問(wèn):能不能繼續(xù)繳費(fèi)直至滿足最低繳費(fèi)年限,同事回復(fù):“國(guó)家沒(méi)有繼續(xù)繳費(fèi)的規(guī)定”。
張某簽訂的合同中符合法律規(guī)定的是()。A.工資5000元
B.約定3個(gè)月試用期
C.簽訂一年期的勞動(dòng)合同
D.禁止員工談戀愛(ài)
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從2009年1月1日起,張某一直在甲公司工作,月工資5000元,雙方簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,2019年1月1日,甲公司被乙公司合并,甲公司未向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,之后,經(jīng)雙方同意,張某與乙公司簽訂勞動(dòng)合同,內(nèi)容包括:“期限2019年1月1日至2019年12月31日,月工資5000,試用期三個(gè)月,禁止內(nèi)部員工談戀愛(ài)”2019年8月1日,經(jīng)乙公司主動(dòng)提出,雙方協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同。2021年7月,張某達(dá)到退休年齡,向一位同事打聽(tīng)國(guó)家有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的政策,同事回復(fù):“你累計(jì)繳費(fèi)未滿足最低20年的繳費(fèi)年限,不能按月領(lǐng)取養(yǎng)老金”張某詢問(wèn):能不能繼續(xù)繳費(fèi)直至滿足最低繳費(fèi)年限,同事回復(fù):“國(guó)家沒(méi)有繼續(xù)繳費(fèi)的規(guī)定”。
下列關(guān)于甲公司與張某解除勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是()。A.甲公司有權(quán)與張某解除合同
B.乙公司有權(quán)與張某解除合同
C.甲乙公司可以與張某解除合同并不用支付賠償金
D.張某有權(quán)決定與甲乙公司解除合同
A.職業(yè)歧視
B.統(tǒng)計(jì)性歧視
C.工資歧視
D.客戶歧視
E.雇主歧視
A.用人單位的崗位培訓(xùn)
B.給子女支付學(xué)費(fèi)
C.員工為了獲得更高的薪酬到其他企業(yè)去求職
D.用人單位給解除勞動(dòng)合同的員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
E.資助貧困家庭的兒童繼續(xù)學(xué)業(yè)
A.跟隨者戰(zhàn)略可以采用標(biāo)桿超越法
B.跟隨者戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)僅選取直接上級(jí)作為考核主體
C.防御者戰(zhàn)略可以將考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放周期保持一致
D.探索者戰(zhàn)略組織采用行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法
E.防御者戰(zhàn)略可以采用系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法,多角度選擇考核指標(biāo)
A.員工職業(yè)資格證書(shū)
B.員工身份證復(fù)印件
C.出勤記錄單
D.企業(yè)規(guī)章制度文本
E.績(jī)效明細(xì)表
A.針對(duì)海外高層次人才可以合理放寬資歷、年限等條件限制
B.退休兩年內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人才可以申報(bào)職稱
C.長(zhǎng)期在基層一線的專業(yè)技術(shù)人才,側(cè)重考查其實(shí)際工作業(yè)績(jī),適當(dāng)放寬學(xué)歷要求
D.受處分期間的專業(yè)技術(shù)人員可以申報(bào)職稱
E.具有重大技術(shù)研究突破的專業(yè)技術(shù)人才,可以直接申報(bào)高級(jí)職稱
A.薪酬調(diào)查方式包括企業(yè)間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開(kāi)的信息及問(wèn)卷調(diào)查
B.職位評(píng)價(jià)是對(duì)任職者所做的評(píng)價(jià)
C.薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級(jí)和薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍構(gòu)成
D.職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
E.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
A.具有強(qiáng)制執(zhí)行性
B.與基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金分開(kāi)管理,分別核算
C.一般由商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦
D.用于解決封頂線以上的大額醫(yī)療費(fèi)用
E.采取每年繳納一定額度費(fèi)用的辦法籌集資金
A.全部的歸屬于愛(ài)的需要
B.部分尊重的需要
C.全部的生存需要
D.部分安全需要
E.全部的自我實(shí)現(xiàn)的需要
A.委員會(huì)之間并不具有行政隸屬關(guān)系
B.委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成
C.直轄市可以設(shè)立若干個(gè)委員會(huì)
D.委員會(huì)按行政區(qū)劃層層設(shè)立
最新試題
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重,往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等,以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”,這是采取()及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
其他條件不變,下列關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間變化規(guī)律的說(shuō)法,正確的是()。
在個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展階段中,建立期的主要活動(dòng)是()。
分半信度和同質(zhì)性信度同屬()。
在人力資源供求平衡的基本對(duì)策中,()無(wú)論是在供小于求,還是供大于求,以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會(huì)被采用的一種對(duì)策。
同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度同屬于()。
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,需要回答的問(wèn)題主要有()
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中,人力資源管理會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接影響的因素是()。
目前國(guó)家強(qiáng)制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)是()。
下列選項(xiàng)中,不屬于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系基本原則的是()