A.選擇范圍較大
B.帶來全新理念
C.提高培訓檔次
D.易于控制培訓
E.易于營造氣氛
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A.崗位技能工資
B.能力資格工資
C.崗位效益工資
D.技術等級工資
E.薪點工資
A.員工升學
B.員工死亡
C.員工參軍
D.員工失業(yè)
E.新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度
A.保證培訓效果測定的科學性
B.保證培訓需求確認的科學性
C.保證培訓活動按照計劃進行
D.確保計劃與實際需求合理銜接
E.找出不足,發(fā)現新培訓需要
A.訓練周密
B.增強了主動性
C.針對性好
D.學員能全力以赴學習
E.較有深度
A.態(tài)度調查
B.筆試
C.現場觀察
D.訪談
E.關注某小組
A.半年或一年以后
B.課程結束時
C.三個月或半年以后
D.課程進行時
E.公司進行績效評估時
最新試題
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
績效反饋時,既要強調個體的表現和貢獻,也要強調集體榮譽。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內,自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息,有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效評估結果的全局性調整,只有在申訴處理會議正式決議通過后,才可以慎重進行。