天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì):看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學(xué)習(xí),從書本還是從實踐中學(xué)習(xí),了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工,人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí),讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生,在高峰期,天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為,從長遠(yuǎn)來看,應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%—20%,主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降,但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。
人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合,假如你是天龍公司人力資源部主管,總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動,希望提高校園招聘的效率,實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%,請問你將如何策劃校園招聘?您可能感興趣的試卷
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不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價,包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算,則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。