獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者，使其支持組織設計的實施。

企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構建起企業(yè)整體組織架構。

收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經營預算中起主導作用。

利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。

壓力主要來源于兩個方面：環(huán)境和組織。

組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎是組織愿景。

人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程，應當由人力資源部經理擔任。

擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。

通過工作分析可以了解企業(yè)現有人力資源的數量、質量和結構。

人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。