內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。