A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享收益
B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低
C.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高
D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場的平均水平
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A.績效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等時(shí)段
B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)
C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),員工應(yīng)認(rèn)真傾聽
D.主管人員應(yīng)盡量采用積極和令人振奮的方式結(jié)束績效面談
A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價(jià)過程中,對員工的評定過于嚴(yán)厲
B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人,是績效考核結(jié)果沒有好壞的差異
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價(jià)員工
A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標(biāo)桿超越法
D.行為錨定法
A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工
B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織的目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞
C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征
A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程
B.績效管理側(cè)重于績效評估
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的緊密結(jié)合
D.績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高
A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
A.投射檢驗(yàn)常被用于測量智力
B.投射測驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
C.投射測驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題
D.投射測驗(yàn)檢查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)
A.非言語行為錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對比效應(yīng)
D.最初印象
A.水上外顯的勝任難于改進(jìn)與發(fā)展
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C.越是水下深層的勝任特征,越容易被測量
D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B.延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
最新試題
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中,人力資源管理會(huì)對其產(chǎn)生直接影響的因素是()。
下列關(guān)于人力資源外包與離岸經(jīng)營的說法,錯(cuò)誤的是()。
一項(xiàng)人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。
“完善特殊工時(shí)制度,加強(qiáng)對企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制度的審批管理”,是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系主要任務(wù)中()的內(nèi)容。
不適合大型企業(yè)進(jìn)行中長期人力資源需求預(yù)測的方法是()。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)要素中,人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任的基本變量包括()
在企業(yè)與勞動(dòng)者就工資進(jìn)行談判的過程中,決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有()。
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重,往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等,以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”,這是采?。ǎ┘跋鄳?yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
勞動(dòng)合同到期,小張離開建筑公司后,可以享受的工傷保險(xiǎn)待遇有()。
“繼續(xù)支持工會(huì)和企業(yè)組織加強(qiáng)基層組織建設(shè),強(qiáng)化雙方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓(xùn),幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力,鼓勵(lì)雙方積極開展要約行動(dòng)?!边@是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系主要任務(wù)中()的內(nèi)容。