A.同仁堂
B.九芝堂
C.達(dá)仁堂
D.三奇堂
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A.小張:上司的工作安排不合理,可拒絕
B.小王:工作安排的不合理也要干,員工不能有自己的不同想法
C.小李:?jiǎn)T工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排,不能挑肥揀瘦
D.小趙:在法制社會(huì),工作安排不合理可以直接以法律手段解決
A.對(duì)于不能干的工作,向上級(jí)如實(shí)講清楚
B.對(duì)上司有意見,背后找上司交流看法
C.維護(hù)上司的威信,一般不越級(jí)匯報(bào)工作
D.對(duì)上司的錯(cuò)誤批評(píng)不予理睬
A.著裝簡(jiǎn)單、樸素
B.飾品較少、未充分突出個(gè)性
C.男性不留胡須,女性不涂指甲
D.濃妝
A.娛樂功能
B.調(diào)教功能
C.異化功能
D.導(dǎo)向功能
A.社會(huì)功能上的無(wú)限性
B.歷史發(fā)展上的跳躍性
C.職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性
D.表現(xiàn)形式上的單一性
A.就業(yè)成功取決于知識(shí)和技術(shù),道德不十分重要
B.道德是做人的根本,對(duì)才能起到統(tǒng)領(lǐng)作用
C.強(qiáng)調(diào)道德會(huì)束縛人們的創(chuàng)新精神
D.道德主要是說(shuō)教,不具有很大的社會(huì)影響力
A、潛在性失業(yè)
B、隱蔽性失業(yè)
C、不充分就業(yè)
D、停滯性失業(yè)
A、優(yōu)化原則
B、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
C、人盡其才原則
D、以人為本原則
A.個(gè)人分析、工作分析、組織分析
B.工作任務(wù)分析、人員分析、組任務(wù)分析
C.績(jī)效分析、工作分析
D.組織分析、個(gè)人分析
最新試題
培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無(wú)成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用,也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算,則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi),自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
為了保證績(jī)效評(píng)估的公平性,所有員工的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況,崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等,崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
績(jī)效申訴流程開始后,原評(píng)估流程自動(dòng)中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。