A.完全勞動行為能力人
B.限制勞動行為能力人
C.無勞動行為能力人
D.部分勞動行為能力的人
E.喪失行為能力的人
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A.總供給水平
B.工資
C.總需求水平
D.均衡國民收入
E.勞動力數(shù)量
A.減少政府購買
B.提高稅率
C.增加公共工程開支
D.調(diào)整貼現(xiàn)率
E.減少政府轉(zhuǎn)移支付
A.實證研究方法
B.例證研究方法
C.規(guī)范研究方法
D.辯證研究方法
E.對比研究方法
A.一次量化
B.二次量化
C.類別量化
D.模糊量化
A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測
B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的
C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異
D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測
A.灰色預測模型法
B.轉(zhuǎn)換比率法
C.馬爾可夫分析法
D.經(jīng)驗預測法
A.現(xiàn)實人力資源預測
B.未來人力資源需求預測
C.現(xiàn)實人力資源需求預測
D.未來流失人力資源預測分析
A.事業(yè)部制
B.矩陣制
C.直線職能制
D.直線制
A.不受時間、地點限制
B.機動靈活
C.采集的資料比較可靠
D.成本很低
A.管理的系統(tǒng)化
B.管理手段的現(xiàn)代化
C.管理的規(guī)范化
D.管理思想的哲學化
最新試題
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。