按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。

利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。

一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。

收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。

無論組織在內部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。

人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。

流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。

組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。

附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。

外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。