A.內部公平
B.外部公平
C.能力
D.績效
E.企業(yè)文化
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A.員工知識的培訓
B.員工技能的培訓
C.員工態(tài)度的培訓
D.管理實務的培訓
E.人際交往培訓
F.案例分析
A.案例分析
B.情境模擬
C.無領導小組討論
D.冒險性學習
E.團隊培訓
F.行動學習
A.面談法
B.電話訪談
C.會議調查詢問法
D.郵寄調查法
E.問卷調查法
F.觀察法
A.員工離職
B.退休
C.辭退等
D.晉升
E.降職
F.調換
A.壓力容器的安全裝置
B.機器設備的安全措施
C.電氣設備的安全措施
D.職業(yè)病防治
A.人力資源效率
B.員工積極性
C.人們工作效率
D.員工的工作情緒
A.按具體形式區(qū)分的評估方法
B.混合標準尺度法
C.描繪性評定量表法
D.書面法
A.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓
B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
C.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合
D.根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象
A.招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)
B.招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)
C.招聘單價=招聘總預算（元）/計劃錄用人數(shù)
D.招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)
A.分別參與
B.同時參加
C.先后參加
D.分別參加
最新試題
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。